Revisión de un registro redistributivo

Eso van en función de la cantida de personas contratadas, principio.
el RD 902/2020 obliga, a las empresas de 50 o más
personas trabajadoras, que son las que están obligadas a realizar la Auditoría Retributiva, a realizar
la valoración de puestos, para poder realizar el análisis, tanto del Registro Retributivo, como de la
Auditoría Retributiva.
Para ello, vamos a tratar de analizar, por partes, y con el máximo detalle, lo que dice el RD 902/2020,
y el resto de la legislación aplicable, separando lo que se refiere al Registro Retributivo, de lo que es
la Auditoría Retributiva, ya que, son cosas distintas y, su resultado, nos arroja una conclusión distinta
de lo que ocurre en las empresas.
Para ello, antes de nada, vamos a aclarar algunos conceptos teóricos que, desde nuestro punto de
vista, son relevantes para poder comprender la necesidad y, sobre todo, cuál es la finalidad del
legislador, cuando obliga a las empresas, de más de 50 empleados, a realizar el Registro Retributivo, y
la Auditoría Retributiva.
Cuando hablamos de la “Brecha Salarial” que existe hoy en día en las empresas, tenemos que tener
cuidado cómo interpretar dicho concepto y, sobre todo, cómo hemos de “leer” el resultado de ambos
procesos de análisis: Registro Retributivo y Auditoría Retributiva.
• Registro Retributivo: el resultado de este análisis, siempre cuantitativo, a partir de la información
salarial de cada uno de los empleados, nos da información de cuál es la “brecha salarial no
ajustada” que existe en la Compañía, cuando analizamos, de forma global, y sin desglose por
colectivos (grupos profesionales, categorías, niveles, etc.). En definitiva, refleja la existencia, o no,
del “techo de cristal” que, en la mayoría de Compañías, tienen las mujeres para acceder, tanto a
puestos de mayor valor (los puestos directivos de la empresa), como a las funciones y sectores
que mejor retribuyen a las personas trabajadoras. En este caso, solo se exige que se calculen,
desagregadas por género, las medias y las medianas. Sin embargo, cuando desagregamos la
población por colectivos (grupos profesionales, categorías, niveles, etc.), podemos obtener
información sobre la “brecha salarial ajustada” pero, sin poder explicarla.
• Auditoría Retributiva: el resultado de este análisis, siempre cuantitativo, a partir de la
información salarial de cada uno de los empleados, nos da información de cuál es la “brecha
salarial ajustada” que existe en la Compañía, ya que, mediante la aplicación de modelo
econométricos, y usando distintas variables, podemos concluir que existe brecha salarial, pero
ésta existiría en colectivos concretos (personas trabajadoras que ocupan “puestos de igual
valor”), y estaría explicada por variables distintas al género, en cuyo caso, no podríamos afirmar
que existe una discriminación por razón de género.
¿Obliga el RD 902/2020 a tener una valoración de puestos?
Quedan reservados todos los derechos de propiedad intelectual e industrial sobre este documento, en particular, queda prohibido
modificar, copiar, reproducir, comunicar públicamente, transformar o distribuir, por cualquier medio y bajo cualquier forma, la totalidad o
parte del mismo con fines públicos o comerciales, si no se cuenta con la autorización previa, expresa y por escrito de OMD HR Consulting
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1.- Resumen ejecutivo del contenido del documento
Como el presente documento es muy denso, dada la profundidad del análisis de toda la legislación
vigente, recogemos a continuación los 10 puntos principales, sobre los que hemos basado nuestra
conclusión sobre la obligación de realizar la valoración de puestos.
• ¿Qué empresas están obligadas a realizar el Registro Retributivo? Todas las empresas (art. 5 RD
902/2020).
• ¿Qué empresas están obligadas a realizar la Auditoría Retributiva? Todas las empresas que estén
obligadas a realizar un Plan de Igualdad (art. 7 RD 902/2020).
• ¿Qué empresas están obligadas a hacer un Plan de Igualdad? Todas las que tengan cincuenta o más
trabajadores (art. 45.2 Ley 3/2007).
• ¿Cuándo debo hacer el Plan de Igualdad y la Auditoría Retributiva? (art. 1 Disposición Transitoria
décima segunda RD-L 6/2019, que define los plazos para aplicar lo estipulado en el art. 45.2 de la Ley
3/2007)
o Las empresas con más de 250 personas trabajadoras desde Marzo 2019
o Las empresas que tengan entre 151-250 personas trabajadoras desde Marzo 2020
o Las empresas que tengan entre 101-150 personas trabajadoras desde Marzo 2021
o Las empresas que tengan entre 50-100 personas trabajadoras desde Marzo 2022
• ¿Cómo se debe segmentar la población para hacer el Registro Retributivo y la Auditoría Retributiva
en empresas con cincuenta o más personas trabajadoras? Conforme a los resultados de la
valoración de puestos de trabajo descrita en los artículos 4 y 8.1 (art. 6.a RD 902/2020).
• ¿Puedo hacer el Registro Retributivo y la Auditoría Retributiva, por Grupos Profesionales o
Categorías, en empresas con cincuenta o más personas trabajadoras? No se puede. Es más, el
legislador prima, de forma expresa, la segmentación que pudiera salir del proceso de valoración de
puestos (Mapa de Puestos), “aunque pertenezcan a diferentes apartados de la clasificación
profesional” (art. 6.a RD 902/2020).
• ¿Cómo debe hacerse la valoración de puestos en empresas con cincuenta o más personas
trabajadoras? “Una correcta valoración de puestos requiere que se apliquen los criterios de
adecuación, totalidad y objetividad” (art 4.4 RD 902/2020).
• ¿La valoración de puestos deberá justificar cómo se han aplicado los factores de la metodología
utilizada para realizarla? Sí, siempre será necesaria una justificación para evitar que, a partir de la
valoración de puestos, se genere una discriminación, directa o indirecta, por una incorrecta
aplicación de los factores. Esto es lo que exige el criterio de “objetividad”, que implica que deben
existir mecanismos claros que identifiquen los factores que se han tenido en cuenta en la fijación de
una determinada retribución y que no dependan de factores o valoraciones sociales que reflejen
estereotipos de género. (art. 4.4 RD 902/2020).
• ¿Qué tipo de metodología debe usarse para hacer una correcta valoración de puestos en empresas
con cincuenta o más personas trabajadoras? Debemos usar aquellos sistemas analíticos
(cuantitativos: “puntos por factor”) que garanticen el cumplimiento y exigencias establecidas en el
presente artículo (art. 8.2 RD 902/2020, que define el Contenido de la Auditoría Retributiva).
¿Obliga el RD 902/2020 a tener una valoración de puestos?
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parte del mismo con fines públicos o comerciales, si no se cuenta con la autorización previa, expresa y por escrito de OMD HR Consulting
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• ¿Los futuros Convenios Colectivos deberán reflejar los resultados del Proceso de Valoración de
Puestos, a la hora de definir los Grupos Profesionales, en las empresas con cincuenta o más
personas trabajadoras? Sí. El legislador lo dice de forma expresa: “…las mesas negociadoras de los
CC deberán asegurarse de que los factores y condiciones concurrentes en cada uno de los grupos y
niveles profesionales respetan los criterios de adecuación, totalidad y objetividad…” (artículo 9 RD
902/2020).
Por tanto, nuestra CONCLUSIÓN es muy clara: LA VALORACIÓN DE PUESTOS ES UN PROCESO
OBLIGATORIO PARA TODAS LAS EMPRESAS DE CINCUENTA O MÁS TRABAJADORES