Reducción de jornada

Sí puede. El art 55 del Convenio Colectivo general de centros y servicios de atención a personas con discapacidad establece que:

“3. La concreción horaria de las reducciones de jornada previstas en este artículo corresponderán al trabajador, dentro de su jornada ordinaria. El trabajador, salvo fuerza mayor, deberá preavisar al empresario con una antelación de quince días, precisando la fecha en que iniciará y finalizará la reducción de jornada.”

Por lo que el trabajador está cumpliendo con lo establecido al informaros con más de quince de antelación.

Solo comentaros que la relación conyugal entre ambas personas no es determinante para este derecho, lo es quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o persona discapacitada que no desempeñe una actividad retribuida.

La entidad solo puede negarse a dicha reducción cuando la misma coincida con dos o más trabajadores dentro de la entidad, ante lo que se tendrá que establecerse un mecanismo interno de decisión, previo acuerdo entre las partes o llegado al caso, acudir a la vía judicial (no se regula conciliación previa ante un organismo de arbitraje).

Es importante que la reducción de la jornada se notifique formalmente ante la TGSS como derivada por la custodia de menores, puesto que a los trabajadores acogidos a esta reducción voluntaria, se les otorga los mismos derechos respecto al cómputo de las cotizaciones y despidos que si estuviera a jornada completa.

Salvo mejor opinión.

Un saludo.-

Hola
Únicamente no podrá tener el derecho a jornada reducida en caso de que sean los dos progenitores QUE TRABAJEN EN LA MISMA EMPRESA
Plasmad siempre la solicitud por escrito y repetad los preavisos No hay límite del número de peticiones de reducción por guarda tampoco.
A efectos de prestaciones:
La empresa siempre cotizará teniendo en cuenta la reducción de jornada y salario, cuestión diferente es que la seguridad social la entienda cotizado a determinados efectos al 100%.Este sería el caso del desempleo
Para el cálculo de la prestación por desempleo, la base de cotización se incrementa hasta el 100% de la cuantía que hubiera correspondido a la persona trabajadora como si no existiera reducción de jornada. Este incremento se produce siempre, y sin límite de tiempo.

Aunque no se cuenta como cotización, a la hora de calcular la indemnización por despido, el trabajador tampoco podrá verse perjudicado y se deberá de abonar la indemnización correspondiente a la jornada sin reducción.

Por lo tanto, el trabajador nunca se verá perjudicado para cobrar la prestación por desempleo o a la hora de recibir la indemnización por despido

Las cotizaciones realizadas durante los 2 primeros años del período de reducción de jornada por cuidado de un menor o durante el primer año en caso de una persona con discapacidad se computan incrementadas hasta el 100% de la cuantía que hubiera correspondido si se hubiera mantenido sin dicha reducción la jornada de trabajo, a efectos de las siguientes prestaciones:
-Jubilación.
-Incapacidad permanente.
-Muerte y superviviencia.
-Maternidad y paternidad
Así q en este caso se incrementarían durante 2 años y para las contingencias expuestas
Prestación por IT NO mejora
en caso de incapacidad temporal la base reguladora de referencia será sobre la base de cotización del mes anterior a la baja.No complementa hasta 100% jornada
otras prestaciones como riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia se calcularán en función de la nueva base de cotización teniendo en cuenta la reducción de jornada, es decir, se ven afectadas desde el primer día de la reducción de jornada.
Un saludo
Teresa Ferraz

Habéis sido de gran ayuda.
Muchas gracias.

En relación con la consulta planteada, paso a informarle lo siguiente: junto con las aportaciones que le trasladan mi compañero Manuel Naranjo y mi compañera Teresa Ferraz, cabe referir que la reducción de jornada por cuidado de un menor o familiar es uno de los grandes opciones que tiene el trabajador para conciliar la vida laboral y familiar, no siendo cumplir ningún requisito para tener derecho a la reducción de jornada, es decir, se puede solicitar con cualquier tipo de contrato o antigüedad, de hecho es un derecho que no podrá ser limitado por convenio, ni por imposiciones de la empresa.
Dicho lo anterior, la reducción de jornada viene regulada en el artículo 37.4. y 5 del Estatuto de los Trabajadores (en adelante, ET), el cual establece que:
“4. En los supuestos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d), las personas trabajadoras tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones, para el cuidado del lactante hasta que este cumpla nueve meses. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples.
Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas en los términos previstos en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con la empresa respetando, en su caso, lo establecido en aquella.
La reducción de jornada contemplada en este apartado constituye un derecho individual de las personas trabajadoras sin que pueda transferirse su ejercicio al otro progenitor, adoptante, guardador o acogedor. No obstante, si dos personas trabajadoras de la misma empresa ejercen este derecho por el mismo sujeto causante, la dirección empresarial podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa, que deberá comunicar por escrito.
Cuando ambos progenitores, adoptantes, guardadores o acogedores ejerzan este derecho con la misma duración y régimen, el periodo de disfrute podrá extenderse hasta que el lactante cumpla doce meses, con reducción proporcional del salario a partir del cumplimiento de los nueve meses.
A su vez, el art. 55 del XV Convenio colectivo general de centros y servicios de atención a personas con discapacidad (en adelante, CCPD), publicado en el BOE de 4 de julio de 2019 mediante Resolución de 27 de junio de 2019, de la Dirección General de Trabajo, relativo a la Reducción de jornada por cuidado de menores o familiares que no pueden valerse por sí mismos o de menores afectados por cáncer u otra enfermedad grave, dispone que: 1. De conformidad con lo previsto en el artículo 37.5 del Estatuto de Trabajadores, en el caso de nacimiento de hijos prematuros o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto, la madre o el padre tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora. Asimismo, tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas, con la disminución proporcional del salario.
2. De conformidad con lo previsto en el artículo 37.6 del Estatuto de Trabajadores quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella. Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.
El progenitor, adoptante, guardador con fines de adopción o acogedor permanente tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario de, al menos, la mitad de la duración de aquella, para el cuidado, durante la hospitalización y tratamiento continuado, del menor a su cargo afectado por cáncer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el informe del servicio público de salud u órgano administrativo sanitario de la comunidad autónoma correspondiente y, como máximo, hasta que el menor cumpla los dieciocho años.
Las reducciones de jornada contempladas en este apartado constituyen un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.
3. La concreción horaria de las reducciones de jornada previstas en este artículo corresponderán al trabajador, dentro de su jornada ordinaria. El trabajador, salvo fuerza mayor, deberá preavisar al empresario con una antelación de quince días, precisando la fecha en que iniciará y finalizará la reducción de jornada.
Las discrepancias surgidas entre empresario y trabajador sobre la concreción horaria serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social.
4. Los trabajadores/as que tengan la consideración de víctimas de violencia de género o de víctimas del terrorismo tendrán derecho, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, a la reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario o a la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa. Estos derechos se ejercitarán conforme a lo previsto en el artículo 37.8 del Estatuto de los Trabajadores. La concreción horaria y la determinación del período de disfrute de la reducción de jornada prevista en este artículo, corresponderá al trabajador, dentro de su jornada ordinaria, teniendo derecho a acumular la reducción de jornada prevista en jornadas completas, atendiendo al cómputo anual de su jornada
5. Desde la dirección de la empresas y centros de trabajo se facilitarán las medidas conducentes a favorecer la conciliación entre la vida laboral y personal, posibilitando acuerdos que salvando las necesidades del servicio flexibilicen la jornada de trabajo a quienes tengan a su cargo hijos menores o familiares con alguna discapacidad o mayores de 65 años que no pueden valerse por sí mismos.”
Dicho lo anterior, dada la pluralidad de normas concurrentes dentro del Derecho del trabajo la jerarquía aplicativa de las normas jurídicas cobra una especial relevancia, aplicándose los principios de jerarquía normativa, primacía, modernidad, especialidad y supletoriedad. El art. 9, apdo. 3 de la Constitución Española garantiza el principio de legalidad, la jerarquía normativa, la publicidad de las normas, la irretroactividad de las disposiciones sancionadoras no favorables o restrictivas de derechos individuales, la seguridad jurídica, la responsabilidad y la interdicción de la arbitrariedad de los poderes públicos.
Así pues, la pluralidad de normas derivada de las diversas fuentes autónomas y heterónomas (especialmente convenios colectivos) sobre las mismas materias obliga a una clara configuración en los principios específicos de las normas laborales.
Al respecto, el ET y el CCPD de aplicación pueden relacionarse de varias maneras distintas, siendo en el supuesto en ciernes de aplicación la relación de complementariedad; es decir, el ET y el CCPD regulan de conjunta una materia, regulando las primeras las reglas generales, dedicándose el convenio colectivo a regular los detalles conforme a la regulación generada, tal como se refiere en el art. 37.7 ET:
“7. La concreción horaria y la determinación de los permisos y reducciones de jornada, previstos en los apartados 4, 5 y 6, corresponderán a la persona trabajadora dentro de su jornada ordinaria. No obstante, los convenios colectivos podrán establecer criterios para la concreción horaria de la reducción de jornada a que se refiere el apartado 6, en atención a los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral de la persona trabajadora y las necesidades productivas y organizativas de las empresas. La persona trabajadora, salvo fuerza mayor, deberá preavisar al empresario con una antelación de quince días o la que se determine en el convenio colectivo aplicable, precisando la fecha en que iniciará y finalizará el permiso de cuidado del lactante o la reducción de jornada.
De acuerdo con lo establecido, tanto el ET como el CCPD recogen la posibilidad de reducir la jornada en los siguientes supuestos:
-Cuidado de un hijo menor de doce años. Se puede ejercer este derecho en cualquier momento hasta que el hijo cumpla los doce años. No se podrá solicitar si no se tiene la custodia del hijo en caso de divorcio o separación.
-Trabajadores encargadas de hijos con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no trabaje y no pueda encargarse por sí misma.
-Trabajadores encargados del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad, o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no trabajen.
-Trabajadores al cuidado de un menor de 18 afectado por cáncer u otra enfermedad grave que precise de cuidado directo, continuo y permanente de sus progenitores. Dicha circunstancia ya la hemos tratado en esta entrada en cuestiones laborales.
El único límite existente en el ET se refiere a dos o más trabajadores en una misma empresa debido al mismo familiar “sujeto causante” solicitan una reducción de jornada, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.
Hasta el año 2019, la única forma de adaptar el horario era solicitar una reducción de jornada, no obstante, en la actualidad existe la posibilidad de reorganizar su jornada de trabajo sin necesidad de reducirla, a tenor del art. 34.8 ET, que permite conciliar la vida laboral y familiar sin necesidad de reducir la jornada de trabajo.
De igual forma, cabe referir que para que quede constancia de la reducción de jornada, y el trabajador no se vea perjudicado, es recomendable que ésta sea solicitada por escrito, aunque esta cuestión no es obligatoria, salvo que así lo establezca el convenio colectivo.
Asimismo, es conveniente recordar que cualquiera represalia por parte de la empresa, incluido el despido, debería de ser declarada nula por la garantía de indemnidad del trabajador.
Salvo fuerza mayor, el trabajador deberá preavisar con 15 días de antelación. Además, también que tendrá que preavisar con 15 días de antelación cuando finalice el periodo de reducción de jornada para la reincorporación a la jornada ordinaria de trabajo.
De otra parte, el art. 37.6 ET indica en relación con la reducción de jornada lo siguiente: “tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella.”
Por lo tanto, la reducción y el nuevo horario del trabajador tiene que ser dentro de la jornada de trabajo y además diaria, lo cual conlleva las siguientes implicaciones:
-Que la reducción tiene que ser dentro del horario que realiza el trabajador en el momento que solicita la reducción, independientemente de cuál es el horario recogido en el contrato de trabajo o el que realizan sus compañeros o el horario de apertura del centro de trabajo, sino que tendrá que ser el horario que realiza el trabajador en el momento de la reducción.
-Que la reducción tiene que ser diaria, es decir, que todos los días el trabajador deberá reducir su jornada sin que pueda reducir unos días y otros no, o reducir unas horas de un día para acumularlas y eliminar un día de trabajo. Por ejemplo, en un trabajador que su horario es de lunes a viernes, reducir más de lunes a jueves con el objetivo de no acudir los viernes a trabajar. Esta posibilidad no lo permite la ley, salvo que se acuerde con la empresa.
Un aspecto muy importante, y en relación con la obligación de que la modificación sea diaria, es lo indicado en los convenios colectivos, ya que este puede permitir que la reducción no sea diaria.
La reducción de la jornada será en función de los siguientes baremos:
-En el caso de reducción de jornada por el cuidado de un menor de doce años o familiar que no pueda valerse por sí mismo, la reducción será entre un octavo y un máximo de la mitad de la duración de la jornada.
-En el caso del cuidado de un menor afectado por una enfermedad grave el trabajador tendrá derecho a una reducción de la jornada de al menos la mitad de la jornada. Pudiendo llegar a ser completa la reducción de jornada. Por convenio colectivo, se podrán establecer las condiciones y supuestos en los que esta reducción de jornada se podrá acumular en jornadas completas.
De igual forma, el empleador no puede negarse a la reducción de jornada ni al porcentaje de jornada que se quiere reducir, sólo podrá negarse al horario escogido por el trabajador, y en su caso, proponer otro.
En este caso, el empleador podrá negarse cuando existan razones productivas y organizativas que perjudiquen a la empresa, o en supuestos excepcionales de abuso de derecho, inexistencia de buena fe o manifiesto quebranto para la empresa al horario solicitado por el trabajador.
Las discrepancias surgidas entre el empresario y el trabajador se resolverán mediante el siguiente procedimiento judicial urgente al que se le dará tramitación preferente en los juzgados siempre que el trabajador presente la correspondiente demanda.
En cuanto a la duración mínima y máxima de la reducción, la misma depende de las causas que ha motivado la reducción:
-En el supuesto de cuidado de hijos la duración máxima es hasta que el menor cumpla 12 años.
-En el caso de enfermedad grave es hasta que él cumpla los 18 años.
-En los demás casos no existe ningún límite en cuanto a la duración máxima del permiso de reducción de jornada.
Por otro lado, no existe una duración mínima de la reducción, y el trabajador podrá volver en cualquier momento, siempre que no supere el máximo, a su jornada ordinaria sin que el empresario pueda oponerse a ello.
Respecto a los efectos de la reducción de la jornada, el salario se ve reducido en la misma proporción que la reducción de jornada. La reducción salarial afecta tanto al salario base como a los complementos salariales que figuren en la nómina y por los que se cotice a la Seguridad social.
De todos modos, pueden existir complementos que no se vean afectados según lo indicado en el convenio colectivo que fuere de aplicación.
Por último, resta señalar que respecto a los efectos de la cotización por incapacidad permanente y otras cotizaciones, obviamente, al reducir la jornada de trabajo, también se reduce la cotización a la seguridad social.
Pero a los efectos del cálculo de incapacidad permanente o jubilación durante los dos primeros años en el caso de reducción de jornada por cuidado de un hijo menor de 12 años y durante el primer año de reducción por cuidado de otros familiares la cotización se verá incrementada hasta el 100%, lo cual conlleva que, ante cualquier situación por la cual seamos beneficiarios de esas prestaciones de la seguridad social la cuantía será la misma que si no existiera la reducción de jornada.
Espero haberle ayudado.
Cordialmente.
Rafael Pérez Castillo.
rperecastillo@gmail.com

Muchas gracias, Rafael.

excelentes respuestas.