¿Cuándo las vacaciones terminan en viernes se cuenta el fin de semana como vacaciones también?

Estimada Isabel: en relación con la consulta realizada, paso a informarle lo siguiente: en primer lugar, el supuesto que nos plantea viene dado por el hecho de saber si existe alguna disposición normativa o reglamentaria que impidan que las vacaciones de un trabajador puedan finalizar en viernes, ya que una de las quincenas a disfrutar por el trabajador por cuenta ajena contratado la entidad jurídica asociativa finaliza en viernes, señalándose que no puede finalizar en dicho día, sino que tiene que acabar en domingo, no estableciendo nada al respecto el convenio colectivo por el que se rige la entidad asociativa consultante.
De conformidad con lo dispuesto, debemos señalar que el derecho a unas vacaciones periódicas retribuidas es un derecho constitucionalmente reconocido a todos los trabajadores por cuenta ajena, en concreto, en su art. 40.2. de la Constitución Española, al establecer que: “Asimismo, los poderes públicos fomentarán una política que garantice la formación y readaptación profesionales; velarán por la seguridad e higiene en el trabajo y garantizarán el descanso necesario, mediante la limitación de la jornada laboral, las vacaciones periódicas retribuidas y la promoción de centros de trabajo”.
En el mismo sentido, el artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores, reconoce a los trabajadores por cuenta ajena, el derecho a un periodo de vacaciones anuales, con cargo al empresario, bajo el siguiente tenor: “1. El período de vacaciones anuales retribuidas, no sustituible por compensación económica, será el pactado en convenio colectivo o contrato individual. En ningún caso la duración será inferior a treinta días naturales.
2. El período o períodos de su disfrute se fijará de común acuerdo entre el empresario y el trabajador, de conformidad con lo establecido en su caso en los convenios colectivos sobre planificación anual de las vacaciones.
En caso de desacuerdo entre las partes, la jurisdicción competente fijará la fecha que para el disfrute corresponda y su decisión será irrecurrible. El procedimiento será sumario y preferente.
3. El calendario de vacaciones se fijará en cada empresa. El trabajador conocerá las fechas que le correspondan dos meses antes, al menos, del comienzo del disfrute”.
Por otra parate, ante la escasa regulación jurídica con rango de Ley formal que existe en nuestro ordenamiento jurídico acerca del derecho a las vacaciones, debe recurrirse al Convenio 132 de la Organización Internacional del Trabajo, relativo a las vacaciones anuales pagadas.
La importancia práctica de este Convenio Internacional, radica en el uso que los tribunales hacen del mismo, para interpretar y dirimir las controversias que se puedan suscitar entre empresa y trabajador, y que no pueden ser resueltas únicamente con la legislación española.
Resulta evidente que, tratándose de un elemento de tanta relevancia en el ámbito laboral, y de especial complejidad, la regulación legal prevista en nuestro ordenamiento es del todo insuficiente, obligando a una resolución jurisprudencial y doctrinal de innumerables cuestiones litigiosas que se plantean, razón por la que el legislador español, debería ampliar dicha regulación legal, para cuanto menos perfeccionar la misma.
Dada la escasez de la normativa legal, las vacaciones encuentran su regulación “material o concreta” en los Convenios Colectivos o incluso en normas internas de cada empresa. De hecho, existe una gran diversidad en la forma en que cada Convenio Colectivo (sectorial, geográfico o empresarial) da respuesta a las distintas cuestiones que plantea el desarrollo del derecho a las vacaciones.
En consecuencia, en materia de vacaciones, cada entidad deberá acudir no sólo a lo establecido en el artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores, sino igualmente a lo preceptuado en el Convenio Colectivo que le sea de aplicación, y sobre dichas bases desarrollar su propia normativa interna, teniendo en cuenta las directrices jurisprudenciales en esta materia.
El artículo 38.1 del Estatuto de los Trabajadores, reconoce el derecho de los trabajadores al disfrute de unas vacaciones anuales retribuidas de duración no inferior a 30 días naturales, por año completo de prestación de servicios.
Esta duración mínima puede ser mejorada, bien por vía de Convenio Colectivo o contrato de trabajo, pero en ningún caso se puede establecer una duración inferior a la fijada legalmente, siendo lo habitual que los Convenios Colectivos fijen la duración de las vacaciones en días laborables, lo que significa que para su disfrute no se tendrán en cuenta, a efectos del cómputo, los sábados, los domingos y los festivos.
De conformidad con lo establecido en el artículo 38.2 del Estatuto de los Trabajadores, para determinar las fechas exactas en las que los trabajadores disfrutarán de su periodo vacacional, habrá que estar al acuerdo entre el empresario y los trabajadores, o en su defecto, los representantes de éstos.
Las negociaciones se producen en un plano de igualdad, no siendo posible la imposición por ninguna de las partes de un periodo de disfrute de las vacaciones, salvo por necesidades de producción, o por la propia actividad de la empresa, y estando en todo caso, a criterios objetivos y de buena fe, además de a lo establecido en los Convenios Colectivos de aplicación, en relación con la planificación anual de las vacaciones.
En consecuencia, no cabe la determinación unilateral del periodo en que se disfrutará del periodo vacacional, alegando imposibilidad de acuerdo, o reiteración de años anteriores.
En cuanto al momento del disfrute, la ley no determina si el periodo vacacional debe ser disfrutado de una sola vez, es decir, de forma ininterrumpida, o si es posible fraccionarlo en varias partes. Ante el silencio normativo, habrá que estar a lo dispuesto en los Convenios Colectivos, o en su defecto al mutuo acuerdo de las partes.
Sobre lo que no hay duda es que las vacaciones tienen que disfrutarse dentro del año natural de su devengo, y no podrán compensarse económicamente si el trabajador no las ha podido disfrutar (salvo en los supuestos de terminación del contrato).
Nuestra jurisprudencia tiene establecido que las vacaciones deben disfrutarse en el año natural de su devengo, debido a que el derecho a dicho disfrute prescribe cuando concluye el año natural al que corresponden.
Sin embargo, sí es lícito el pacto entre las partes por el que las vacaciones no disfrutadas durante el año al que correspondan se puedan ser disfrutadas en unas fechas específicas del año siguiente.
El documento en donde se plasma el acuerdo al que han llegado la empresa y los trabajadores, es el “calendario de vacaciones”, el cual, se ha de fijar en cada empresa, al menos con dos meses de antelación a la fecha de comienzo de su disfrute
En definitiva, pues, ante la deficiente regulación legal y reglamentaria sobre las fechas exactas del disfrute de las vacaciones anuales de los trabajadores por cuenta ajena, no viniendo recogida la misma tampoco en vuestro convenio colectivo de aplicación a la entidad jurídica asociativa, ni en el contrato de trabajo suscrito con el trabajador por cuenta ajena, ni en la reglamentación interna de la entidad, siendo una práctica habitual en los convenios colectivos no computándose a efectos de vacaciones los sábados, domingos y festivos o, ensu caso, en el contrato laboral, en mi opinión, convendría llegar a un mutuo acuerdo sobre el caso expuesto, o, en su caso, acudir a una mediación laboral antes de que el trabajador llegare a suscitar un conflicto jurídico laboral por la apdlicación por el empresario, en este caso, una entidad asociativa, de los sábados, domingos y festivos como días de vacaciones.
Espero haberle ayudado.
Cordialmente,
Rafael Pérez Castillo.
rperezcastillo@gmail.com