Si estoy contratada por una baja de maternidad ¿Debo tener las mismas condiciones laborales que la persona a la que sustituyo?

En relación con la consulta planteada, paso a informarle lo siguiente: la cuestión suscitada viene dada por las condiciones, salario y cotización de una contratación laboral por una baja por maternidad entiéndase, contrato de interinidad por sustitución, y si la misma, habida cuenta de la persona a la que se sustituye antes de coger la baja por maternidad tenía 6 horas de trabajo diarios s.e.u.o., debido a que había solicitado una reducción de jornada por hijos menores de 12 años a su cargo, de suyo, conllevaría a una reducción de la contratación laboral por una baja por maternidad.
Al respecto, cabe referir que la contratación laboral por una baja por maternidad se entiende subsumida en el el contrato de interinidad por sustitución, siendo solamente posible celebrarlo cuando la trabajadora sustituida tenga derecho de reserva del puesto de trabajo. Es decir, que cuando termine la causa de su ausencia, puede reincorporarse.
El art. 15.1.c) del E.T., prevé la posibilidad de celebrar un contrato temporal de interinidad con la finalidad de sustituir a trabajadores/ras con derecho a reserva de puesto de trabajo en virtud de norma, convenio colectivo o acuerdo individual (art. 4 del Real Decreto 2720/1998, de 18 de diciembre, por el que se desarrolla el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores.
Dicha modalidad contractual tiene por objeto atender disminuciones ocasionales de la plantilla de una empresa con carácter temporal, durante el tiempo de ausencia de un/una trabajador/ra con derecho a reserva de puesto de trabajo, en virtud de norma legal, convencional o pacto individual.
En consecuencia, el/la trabajador/ra sustituido/a debe tener derecho a reincorporarse a su puesto de trabajo cuando termine la causa de su ausencia temporal. De este modo el derecho de reserva del puesto de trabajo queda configurado como la causa del contrato de interinidad.
Pero, para que un contrato de trabajo sea verdaderamente temporal, no basta con la voluntad de las partes de atribuirle dicha condición, sino que tienen que cumplirse, inexorablemente, todos los requisitos y exigencias que la ley impone, es decir, se debe cumplir con el régimen jurídico, formal y causal establecido para la modalidad de contratación temporal a la que quieren acogerse (v.gr., Sentencia del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco de 1-4-2008, Rec. 351/2008; Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia 27-5-2009, Rec. 1119/2009).    
El contrato de interinidad requiere que se identifique al trabajador sustituido y la causa de la sustitución,indicando si el puesto de trabajo a desempeñar es el del/de la trabajador/ra sustituido/a o el de otro/a trabajador/a de la empresa que pase a desempeñar el puesto de aquel.
En este sentido, el Tribunal Supremo ha declarado en Sentencia de 30 de abril de 1994, “que el hecho que el sustituto no pase a ocupar el mismo puesto y funciones que el trabajador sustituido no determina la quiebra del carácter interino del contrato, pues es totalmente razonable que las funciones concretas que realizaba el empleado sustituido sean encomendadas durante su ausencia a otro trabajador de la empresa, que pueda desarrollarlas más adecuadamente que el interino, pasando éste a efectuar funciones no coincidentes con las del sustituido.”
“Asimismo, el trabajador interino puede realizar una jornada distinta a la del trabajador sustituido (Sentencia del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco de 8-2-2000).”
El contrato de interinidad debe celebrarse por escrito. No formalizar por escrito  el contrato de trabajo constituye una infracción grave, sancionable con multa entre 626 y 6.250 euros, dependiendo de su graduación. En el contrato debe especificarse:
-El carácter de la contratación.
-El trabajo a desarrollar.
-El trabajador sustituido y la causa de sustitución, indicando si el puesto de trabajo a desempeñar es el del trabajador sustituido o el de otro trabajador de la empresa que pase a desempeñar el puesto de aquel. 
“La omisión de estos datos, da lugar a que entre en juego la presunción de que el contrato se ha celebrado por tiempo indefinido” (Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia 14-7-2001, Rec. 2543/2001).
Aunque no es preciso formalizarlo en modelo oficial, el contrato puede formalizarse en el modelo facilitado por el Servicio Público de Empleo. Cuando se trate de un contrato bonificado, para sustituir a los/las trabajadores/las en los períodos de descanso por maternidad, adopción, acogimiento preadoptivo y por riesgo durante el embarazo, si deberá formalizare en el modelo oficial correspondiente.
En el plazo de 10 días siguientes a la contratación, el empresario debe entregar a la representación legal de los/las trabajadores/as una copia básica de los contratos quienes la firmarán a efectos de acreditar que se ha producido la entrega. Posteriormente, dicha copia básica se enviará a la oficina de empleo.
Asimismo, el empresario debe comunicar a la oficina de empleo, en los 10 días siguientes a su concertación, el contenido de los contratos de trabajo que celebren o las prórrogas de los mismos.
Por último, resta señalar que el contrato de interinidad debe celebrarse a jornada completa, excepto cuando el/la trabajador/a sustituido/a estuviera contratado/a a tiempo parcial o se trate de cubrir temporalmente un puesto de trabajo cuya cobertura definitiva se vaya a realizar a tiempo parcial. Sucede esto último cuando el contrato se realice para complementar la jornada reducida de los/las trabajadores/as que se acojan a la misma atención de hijo/a prematuro/a o cuidado de menor o minusválido/a (art. 37.4.bis y 5 del Estatuto de los Trabajadores), o en aquellos otros casos en que, de conformidad con lo establecido legal o convencionalmente, se haya acordado una reducción temporal de la jornada del/de la trabajador/ra sustituido/a, incluidos los supuestos en que los trabajadores disfruten a tiempo parcial del permiso de maternidad, adopción o acogimiento, preadoptivo o permanente (art. 48.4 del Estatuto de los Trabajadores; art. 5.2.b) del RD 2720/1998).
En estos supuestos aludidos, sí podrá establecerse en la formalización del contrato laboral unas condiciones, salario y cotización distintas a la de una jornada completa.
Espero haberle ayudado.
Cordialmente.
Rafael Pérez Castillo.
rperezcastillo@gmail.com