¿Qué tipo de contratos laborales existen actualmente para expatriados?

Estimada Carmen: en relación con la consulta planteada, paso a informarle lo siguiente: en los últimos años, las empresas españolas acuciadas por la crisis económica-financiera iniciada en el año 2008 han experimentado un significativo proceso de internacionalización, lo cual ha deparado, a su vez, en un incremento sustancial de los traslados y desplazamientos de sus trabajadores por cuenta ajena al extranjero.
De esta suerte, partiendo de una consulta genérica, sin especificar los pormenores de la persona o personas expatriadas, “a grosso modo”, en el proceso de expatriación de un trabajador por cuenta ajena se deberá incluir, a través de la “Carta o Acuerdo de Expatriación” - http://www.globalnegotiator.com/files/modelo-contrato-trabajo-expatriado-ejemplo.pdf-,, las concretas condiciones económicas, legales y de protección social que mantendrá el trabajador en el país de destino (paquete de remuneración, beneficios sociales, situación fiscal, sistema de seguridad social, jurisdicción competente o legislación aplicable, entre otras). Igualmente en dicha carta de expatriación se deberá establecer, aun de forma orientativa, la duración de la asignación internacional, así como las condiciones en las que retornará el expatriado, y por lo tanto el diseño de la fase de impatriación, fase ésta capital puesto que en muchos casos la vuelta puede ser difícil, atendiendo a un posible nivel de vida de mayor calidad en el país de destino.
Los aspectos jurídicos-laborales que se deberán conocer de antemano por parte de las compañías que pongan en marcha un proceso de transferencia internacional, son, de un lado la normativa interna que regule la movilidad geográfica, basada, en nuestro caso, en el artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores, y de otro, cuando concurran elementos de extranjería, la concreta legislación aplicable al contrato de trabajo, la competencia judicial en caso de conflictos internacionales, así como la normativa específica en materia de seguridad social como consecuencia de la cotización en distintos países.

En supuestos de movilidad geográfica internacional, conocer cuál es la ley aplicable al contrato de trabajo es fundamental para determinar los concretos derechos y obligaciones entre las partes derivados de la prestación laboral extraterritorial, así como la ley que se aplicará ante un eventual litigio judicial.

Al respecto, si la prestación de servicios se desarrolla fuera de la Unión Europea, tanto las normas internacionales, a través del Convenio de Roma, como su trasposición comunitaria, mediante la aprobación del Reglamento de Roma 593/2008, de aplicación universal, entendida ésta como la aplicación de la ley de un país aunque no sea Estado Miembro, para contratos celebrados a partir del 17 de diciembre de 2009, establecen que será de aplicación la ley elegida por las partes de forma expresa. A falta de elección expresa, el contrato de trabajo se regirá por la ley del país en el que se realice el trabajo habitualmente, o, cuando no pueda determinarse el lugar de prestación habitual de servicios, el contrato se regirá por la ley del país donde esté situado el establecimiento a través del cual haya sido contratado el trabajador, o, en defecto de lo anterior, la del país que presente vínculos más estrechos con el contrato de trabajo.

Cuando el desplazamiento se realice por parte de empresas radicadas en un Estado Miembro de la UE o del Espacio Económico Europeo (EEE), de forma temporal y dentro del ámbito territorial de otro Estado Miembro, en el marco de una prestación trasnacional de servicios, se aplica preferentemente la Directiva comunitaria 96/71/CE. Dicha norma comunitaria, traspuesta al ordenamiento jurídico español mediante la Ley 45/1999, de 29 de noviembre, si bien no determina expresamente cuál es la ley aplicable en estos casos de movilidad geográfica, al no ser una norma de conflicto, si establece unas condiciones mínimas de respecto a los derechos de los trabajadores desplazados, con independencia de cuál sea la norma aplicable al contrato de trabajo. Concretamente se establece en la Directiva, así como en las correspondientes leyes de transposición nacionales, incluida la española, que la norma aplicable sobre el contrato individual de trabajo no debe ir en detrimento de la aplicación de las normas imperativas mínimas del país de desplazamiento del trabajador, referidas principalmente a la salvaguarda de derechos y condiciones laborales tales como los periodos máximos de trabajo y mínimos de descanso, duración mínima de vacaciones anuales retribuidas, cuantía del salario mínimo, seguridad y salud en el trabajo o en materia de igualdad de trato entre hombres y mujeres.
Espero haberle ayudado.
Cordialmente.
Rafael Pérez Castillo.
rperezcastillo@gmail.com