¿Qué se entiende por “solución de continuidad” en el apartado 5 del art 15 del ET?

Hola Lyudmil: en relación con la consulta planteada, paso a informarle lo siguiente: en primer lugar, la cuestión planteada versa sobre la interpretación de la expresión “sin solución de continuidad” que aparece recogida en el apartado quinto del artículo 15 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, el cual establece que:
“5. Sin perjuicio de lo dispuesto en los apartados 1.a), 2 y 3, los trabajadores que en un periodo de treinta meses hubieran estado contratados durante un plazo superior a veinticuatro meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos temporales, sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal, con las mismas o diferentes modalidades contractuales de duración determinada, adquirirán la condición de trabajadores fijos.
Lo establecido en el párrafo anterior también será de aplicación cuando se produzcan supuestos de sucesión o subrogación empresarial conforme a lo dispuesto legal o convencionalmente.
Atendiendo a las peculiaridades de cada actividad y a las características del puesto de trabajo, la negociación colectiva establecerá requisitos dirigidos a prevenir la utilización abusiva de contratos de duración determinada con distintos trabajadores para desempeñar el mismo puesto de trabajo cubierto anteriormente con contratos de ese carácter, con o sin solución de continuidad, incluidos los contratos de puesta a disposición realizados con empresas de trabajo temporal.
Lo dispuesto en este apartado no será de aplicación a la utilización de los contratos formativos, de relevo e interinidad, a los contratos temporales celebrados en el marco de programas públicos de empleo-formación, así como a los contratos temporales que sean utilizados por empresas de inserción debidamente registradas y el objeto de dichos contratos sea considerado como parte esencial de un itinerario de inserción personalizado”.
De acuerdo con el apartado quinto de este precepto legal, cabe señalar que la entrada en vigor de dicho apartado se produjo con fecha 1 de enero de 2013, viniendo a establecer
que todos aquellos trabajadores que en un período de 30 meses hubieran estado contratados durante un plazo superior a 24 meses, CON O SIN SOLUCIÓN DE CONTINUIDAD, para el mismo puesto de trabajo, mediante dos o más contratos temporales, ya fueren contratados directamente por la empresa o cedidos por una o varias Empresas de Trabajo Temporal, adquirirían automáticamente la condición de fijos, todo ello evidentemente, sin perjuicio de lo dispuesto en los apartados 2 trabajadores que no hubieran sido dados de alta en la Seguridad Social y 3 contratos temporales celebrados en fraude de ley del citado artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores, los cuales desde un primer momento ya acreditaban la condición de fijos de plantilla.
Es relevante apuntar que lo dispuesto en el párrafo anterior no será de aplicación a la utilización de contratos formativos prácticas y formación/aprendizaje, de relevo e interinidad, a los contratos temporales celebrados en el marco de programas públicos de empleo-formación, así como a los contratos temporales que sean utilizados por las empresas de inserción y el objeto de tales contratos se considere parte esencial de un itinerario de inserción personalizado.
En consecuencia, el apartado del artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores al que nos estamos refiriendo se encuentra dirigido directamente a dos modalidades temporales harto habituales: el contrato de obra y servicio determinado y el contrato eventual por circunstancias de la producción.
Dicho precepto conlleva la conversión automática de contratos temporales concatenados en relaciones indefinidas. Así en estos casos, el trabajador no tendría ni tan siquiera que acreditar la verdadera naturaleza de su relación. Superado el período indicado automáticamente pasará a ser un trabajador indefinido.
Esta regla limitativa también será de aplicación cuando se produzcan supuestos de sucesión o subrogación empresarial.
Sentado lo anterior, el Real Decreto-Ley 10/2011, de 26 de agosto, vino a suspender expresamente la aplicación del artículo 15.5 ET y, por ende, las limitaciones a la concatenación contractual, durante los dos años siguientes a la entrada en vigor de dicha norma, es decir, desde el 31 de agosto de 2011 al 30 de agosto de 2013.
Posteriormente, la “reforma laboral 2012” del Gobierno actual, inicialmente el Real Decreto-Ley 3/2012, de 12 de febrero y, posteriormente, la Ley 3/2012, de 8 de julio, mantuvo esa suspensión temporal del señalado precepto, si bien limitando y reduciendo su inicial duración ocho meses. En otras palabras, hasta el 31 de diciembre de 2012.
Al respecto, la redacción del artículo 17 de la Ley 3/2012, de 8 de julio, el cual contemplaba la indicada suspensión temporal de la aplicación del artículo 15.5 del ET, venía a señalar literalmente lo siguiente:
1. Se suspende, hasta el 31 de diciembre de 2012, la aplicación de lo dispuesto en el artículo 15.5 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo.
2. A los efectos de lo establecido en el apartado anterior, quedará excluido del cómputo del plazo de veinticuatro meses y del periodo de treinta a que se refiere el artículo 15.5 del Estatuto de los Trabajadores, el tiempo transcurrido entre el 31 de agosto de 2011 y el 31 de diciembre de 2012, haya existido o no prestación de servicios por el trabajador entre dichas fechas, computándose en todo caso a los efectos de lo indicado en dicho artículo los periodos de servicios transcurridos, respectivamente, con anterioridad o posterioridad a las mismas.
Por lo tanto y en resumen, el artículo 15.5 ET ha vuelto a tener plena vigencia con efectos del pasado 1 de enero.
No obstante lo anterior, debe de tenerse en cuenta la redacción del apartado segundo del artículo 17 de la Ley 3/2012, de 8 de julio, y muy especialmente su parte final. Si bien se ha producido una especie de “paréntesis de cómputo” entre el 31 de agosto de 2011 y el 31 de diciembre de 2012, ello no significa que “el contador contractual”, valga la expresión, para alcanzar esos 24 meses en un período de 30 meses se ha puesto totalmente a cero a fecha 1 de enero de 2013. Concretamente los períodos transcurridos con anterioridad al 31 de agosto de 2011 se entiende períodos contractuales y, es una obviedad, los posteriores al 31 de agosto de 2012, se deberán tener en cuenta a todos los efectos.
Un ejemplo podrá clarificar la cuestión:
- Si antes del 31 de agosto de 2011, una empresa hubiese contratado una relación temporal eventual con un trabajador cuya duración en ese momento -agosto 2011´– fuera de seis meses, caso de volver a contratar al mismo empleado a partir de enero de 2013, esos seis meses “ya utilizados” con carácter previo a la suspensión de la aplicación del art. 15.5 ET, deberán considerarse a los efectos de alcanzar los tan repetidos 24 meses dentro de un período de 30 meses. Es decir, la duración temporal máxima durante la cual podrá estar contratado ese empleado no podrá superar los 18 meses (seis meses previos + dieciocho actuales = 24 meses.)
Con todo lo anterior, una cuestión relevante a tener en cuenta es que esa suspensión ya superada en la aplicación de la limitación temporal indicada no ha significado que los contratos temporales formalizados durante ese período hayan podido carecer de causa u objeto justificativo. Nada más lejos de esa realidad. Durante este período se ha continuado exigiéndose la justificación del objeto de la contratación temporal, siendo difícil de justificar, por razones obvias, contrataciones eventuales derivadas de supuestas acumulaciones de pedidos que duren en total 24 meses.
Espero haberle ayudado.
Cordialmente.
Rafael Pérez Castillo.
rperezcastillo@gmail.com