¿Qué contrato podemos hacer un contrato a personas que hacen campañas de captación de fondos y socios?

En relación con la consulta planteada, paso a informarles lo siguiente: como cuestión preliminar, las entidades sin ánimo de lucro asociaciones, fundaciones, etc, pueden formalizar los mismos contratos laborales que cualquier otra persona física o jurídica; es decir, la entidad sin ánimo de lucro sería el empleador, con independencia de que tenga o no ánimo de lucro, y como tal empleador viene obligada a cumplir el régimen laboral general a fin de respetar los derechos de los trabajadores. Así pues, en este punto no hay diferencia entre una entidad sin ánimo de lucro y una sociedad mercantil, pudiendo fornalizar r cualquiera de las modalidades contractuales que existen en la actualidad, los cuales siguen siendo 42, pero habiéndose simplificado los modelos o formularios de contrato de trabajo, que se han reducido a 4: indefinido, temporal, contrato en prácticas y contrato para la formación y el aprendizaje.
El resto de “sub-tipos” de contrato de trabajo se encuadran dentro de estas cuatro grandes modalidades, a las que se les puede ir añadiendo diferentes cláusulas y fórmulas condicionantes que adaptarán las condiciones del contrato a las necesidades de empresa y a las características del trabajador.
En suma, pues, no existen contratos laborales específicos a utilizar por las entidades sin ánino de lucro asociaciones, fundaciones, ya que, en función de las peculiaridades de los puestos a cubrir así debéis usar los modelos actuales vigentes, remitiéndoles, a tal efecto, en archivo adjunto pdf., una Guía de contratos laborales del Servicio Público de Empleo Públicao Esatal, actualizada, a enero de 2015.
Dicho lo anterior, dentro de los modelos o formularios de contratos de trabajo antedichos indefinido, temporal, contrato en prácticas y contrato para la formación y el aprendizaje, una de las modalidades de contratos laborales que se suele utilizar para las campañas de captación de socios, siempre y cuando no exista una externalización de la asociación a en esta materia, viene dado por el contrato temporal de obra y servicio a jornada completa El contrato de trabajo para obra o servicio determinado es un contrato que entra en el grupo de los denominados temporales y que tiene una utilidad importante para las empresas.
Dicho tipo de contrato se encuentra regulado en el art.15 del Estatuto de los Trabajadores y lo desarrolla el Real Decreto 2720/1998, de 18 de diciembre.
Sus características básicas son:
– Causa: se puede celebrar para la realización de una obra o la prestación de un servicio determinados, con autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa y cuya ejecución, aunque limitada en el tiempo, es en principio de duración incierta. No debe pasar desapercibido el requisito de “duración incierta”, ya que si se puede saber con exactitud la fecha de terminación de la obra o del servicio no se podrá utilizar este contrato (p.e. una determinada campaña de promoción de un producto que dura una semana exacta).
– Duración: La duración del contrato será la del tiempo exigido para la realización de la obra o servicio. Si se fijase un plazo, tendrá carácter orientativo y, en tal caso, si llegado el fin del plazo, no hubiese finalizado la obra o servicio pero se pusiese fin al contrato, se considerará como una baja voluntaria si es el trabajador el que comunica la terminación, o despido improcedente si es la empresa la que lo comunica.
Si finaliza la obra o servicio y el trabajador continua trabajando, el contrato se considerará prorrogado tácitamente por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de la prestación.
En ningún caso podrán tener una duración superior a 3 años, ampliable hasta 12 meses más por convenio colectivo de ámbito sectorial estatal o, en su defecto, por convenio colectivo sectorial de ámbito inferior. Si lo sobrepasasen, se adquirirá la condición de trabajador fijo. Es importante resaltar que si se cumple el plazo de 3 años sin que la obra o el servicio hubiesen finalizado, el contrato de trabajo no estaría finalizado, ya que la única causa para que finalice el mismo es “la realización de la obra o servicio objeto del contrato”, simplemente, se habría transformado en indefinido. En caso contrario, si la empresa comunica la finalización del contrato al trabajador, estaríamos ante un despido improcedente.
– Jornada: se podrá celebrar tanto a tiempo completo como a tiempo parcial.
– Forma: escrita.
– Extinción: se extinguirá por la realización de la obra o servicio objeto del contrato.
Si la duración es superior a un año, la parte que comunique a la otra su finalización tendrá que respetar un preaviso de 15 días. Sólo si es el empresario el que lo incumple, tendrá que abonar al trabajador tantos días de salario como días hayan faltado para cumplir con el preaviso.
- Indemnización: a su terminación, el empresario tendrá que abonar una indemnización al trabajador de 11 días de salario por año trabajado si el contrato se ha celebrado a partir del 1 de enero de 2014, 12 días a partir del 1 de enero de 2015.
– Alta en la Seguridad Social: Adquirirán la condición de trabajadores fijos los que no hubieran sido dados de alta en la Seguridad Social, una vez transcurrido un plazo igual al que legalmente hubiera podido fijar para el período de prueba, salvo que de la propia naturaleza de las actividades o de los servicios contratados se deduzca claramente la duración temporal de los mismos.
– Presunción: Se presumirán por tiempo indefinido los contratos temporales celebrados en fraude de ley, así como los que no respeten la forma escrita, salvo prueba en contrario que acredite su naturaleza temporal. Para los contratos a tiempo parcial, la falta de forma escrita conllevará que se presuman celebrados a tiempo completo, salvo prueba en contrario que acredite el carácter a tiempo parcial.
- Límites: los trabajadores que, en un periodo de 30 meses, hubieran estado contratados durante un plazo superior a 24 meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos temporales, sea directamente o a través de empresas de trabajo temporal, con las mismas o diferentes modalidades contractuales de duración determinada, adquirirán la condición de trabajadores fijos.
No será de aplicación para contratos formativos, de relevo e interinidad, contratos temporales celebrados en el marco de programas públicos de empleo-formación y contratos temporales utilizados por empresas de inserción cuando el objeto de los contratos sea considerado como parte esencial de un itinerario de inserción personalizado.
- Derechos: Los trabajadores que tengan este contrato tendrán los mismos derechos que los trabajadores con contratos de duración indefinida.
Los convenios colectivos pueden regular muchos aspectos de este contrato, con lo que siempre hay que revisar su contenido para poder conocer las posibilidades de celebración, sus características y limitaciones.
De otra parte, en lo que respecta a la existencia de alguna gestoría/asesoria especializada en ONG, le reenvío el link de enlace -http://www.solucionesong.org/servicios/gestion-ong/legislacion/asesoria-juridica-, de la Guía de servicios para ONG de Asesoría jurídica, la cual espero que les sea de utilidad.
Un cordial saludo.
Rafael Pérez Castillo.
rperezcastillo@gmail.com