Permisos por operacíon de un familiar

Buenos dias,
De los datos que indica en su mail, y sin perjuicio de lo que pudiera establecer el convenio colectivo de aplicación, el art. 37 3 B del estatuto de los trabajadores, establece:
b) Cinco días por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado por consanguineidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, así como de cualquier otra persona distinta de las anteriores, que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el
cuidado efectivo de aquella.

Yo entendería que esto se aplica a cada intervención, incluso como dice la norma sin hospitalización.

Todo ello, salvo mejor opinión fundada en derecho.
Un saludo

¡Buenas Noches!

Más o menos la cosa va asi:

En España, según el artículo 37.3.b del Estatuto de los Trabajadores, un trabajador tiene derecho a un permiso retribuido de dos días por intervención quirúrgica sin hospitalización que requiera reposo domiciliario, aplicable a su cónyuge o pareja de hecho. Este permiso se puede extender a cinco días si se requiere desplazamiento.

Para la intervención del segundo ojo, se aplican los mismos derechos, es decir, el trabajador tendría derecho nuevamente a los dos días de permiso retribuido, ya que cada intervención se considera de manera independiente.

En cuanto a la legislación europea, no existe una normativa específica que regule estos permisos, ya que estas cuestiones suelen estar reguladas a nivel nacional. Sin embargo, la Directiva 2003/88/CE del Parlamento Europeo y del Consejo establece normas mínimas de seguridad y salud en el trabajo, incluyendo el derecho a permisos retribuidos en ciertos casos, pero deja la regulación específica a los Estados miembros

En relación con la consulta planteada, paso a informarle lo siguiente: el Real Decreto-ley 5/2023, de 28 de junio, por el que se adoptan y prorrogan determinadas medidas de respuesta a las consecuencias económicas y sociales de la Guerra de Ucrania, de apoyo a la reconstrucción de la isla de La Palma y a otras situaciones de vulnerabilidad; de transposición de Directivas de la Unión Europea en materia de modificaciones estructurales de sociedades mercantiles y conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores; y de ejecución y cumplimiento del Derecho de la Unión Europea, en su art. 127, establece una modificación del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, bajo el siguiente tenor:
Tres. Se modifica el párrafo introductorio, y las letras a) y b) y se añade una nueva letra b bis) en el apartado 3 del artículo 37, se modifican los apartados 4 y 6 y se introduce un nuevo apartado 9 en el mismo artículo, que quedan redactados como sigue
“3. La persona trabajadora, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:
b) Cinco días por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado por consanguineidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, así como de cualquier otra persona distinta de las anteriores, que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el cuidado efectivo de aquella.
Así pues, el Estatuto de los Trabajadores en su artículo 37.3 b) reconoce un permiso retribuido de cinco días por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado por consanguinidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, así como de cualquier otra persona distinta de las anteriores, que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el cuidado efectivo de aquella.
Del tenor de lo expuesto, la duración de este permiso como regla general es de 5 días, pudiendo ser ampliado por el correspondiente convenio colectivo.
En cuanto al cómputo de esto 5 días, el día inicial de disfrute del permiso retribuido debe ser el primer día laborable desde el hecho causante. (STS de 13-02-2018, entre otras).
Este permiso se debe disfrutar en días laborables, tal como señala la Sentencia de la Audiencia Nacional en Sentencia 9/2024, de 25 de enero, en días laborables.
En cuanto al posible fraccionamiento del disfrute del permiso de 5 días, el Estatuto de los Trabajadores no contempla esta posibilidad. Pero se podría fraccionar si el Convenio Colectivo de aplicación lo contempla. También se podría fraccionar si existe acuerdo entre empresa y la representación Legal de las personas trabajadoras.
De otra parte, en este permiso se suscita el hecho de que, si acoge una persona al mismo por hospitalización de un familiar, en el supuesto de darse el alta hospitalaria, cabe referir que alta hospitalaria y alta médica son situaciones distintas. Como refiere el Tribunal Supremo en sentencia de 5 de marzo de 2011, el alta hospitalaria no determina por sí misma la finalización del permiso; pero, para que se mantenga el disfrute del permiso es necesario que se mantenga la baja médica pues, en caso de alta médica desaparece el objeto del permiso retribuido.
En cuanto al sujeto causante del permiso retribuido de 5 días, se consideran sujetos causantes del derecho al permiso retribuido el cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado por consanguineidad o afinidad del trabajador/a, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, así como de cualquier otra persona distinta de las anteriores, que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el cuidado efectivo de aquella.
Por último, resta significar que previamente a disfrutar del permiso, la persona trabajadora debe avisar su empresa de la situación referida y, a continuación, deberá justificar el motivo que le ha llevado a ausentarte de tu puesto de trabajo durante dichos días.
Espero haberle ayudado.
Cordialmente.
Rafael Pérez Castillo.
rperezcastillo@gmail.com

Como complementario a la consulta anteriormente establecida, cabe traer a colación una interesante sentencia dictada por la Audiencia Nacional que trata el tema de los días de permiso retribuido tras la nueva regulación introducida por el Real Decreto-ley 5/2023, de 28 de junio, de transposición de Directivas de la Unión Europea en materia de conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores.
Hasta la entrada en vigor de dicho Real Decreto-ley, los permisos por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario tenían una duración de 2 días, y ahora se han fijado en 5 días. Pero la interpretación que hace este fallo es que esos días deben ser hábiles y no naturales.
La sentencia de la Audiencia Nacional estima en parte la demanda presentada por USO, CGT, CCOO y UGT en la que se peticionaba que se declarase la nulidad del término «natural» previsto en las letras b) y d) del apartado 1º del artículo 30 del III Convenio Colectivo del Sector del Contact Center, al considerar que el cómputo de los permisos en días naturales es contrario a lo establecido en la Directiva 2019/1158 que prevé expresamente que sean días laborables. Y aunque la jurisprudencia permite un distinto régimen en cuanto a los días naturales, deberá ser a cambio de mejorar lo regulado legalmente, lo que aquí no se produce.
El mandato de dicha Directiva comunitaria resulta claro e incondicionado: los Estados deben garantizar un permiso de cinco días «laborables». En el caso de España, se ha traspuesto esta obligación mediante el Real Decreto-ley 5/2023, es decir, se ha cumplido el parámetro cualitativo —porque que se ha fijado en 5 días los permisos retribuidos—, pero se ha obviado el parámetro cuantitativo, pues no se ha establecido que dichos días sean “hábiles.
No obstante, los juzgados y tribunales están para interpretar estas lagunas legales y no dudan en que los días de este permiso deben ser considerados hábiles, dado que la Directiva es clara, habla de días hábiles y, además, la Directiva no da pie a que cada Estado miembro elija si los días pueden ser hábiles o naturales.
No debe olvidarse que el articulo 37 del Estatuto de los Trabajadores es una norma de derecho necesario que puede ser mejorada, pero no empeorada. Por tanto, se declara la nulidad de la previsión «días naturales» contenida en el III Convenio Colectivo para el Sector del Contact Center cuando se refiere al permiso por enfermedad de familiares y también cuando se refiere al permiso por fallecimiento de familiares que no conlleve desplazamiento igual o superior a 200 kilómetros. Es intrascendente que el Convenio se firmase con anterioridad a la entrada en vigor del Real Decreto-ley, en tanto, como ya se ha referido, hay que efectuar una adaptación de forma imperativa a los preceptos de la Unión Europea.
Dicho lo anterior, se permite la utilización de la expresión días naturales cuando el convenio de Contact Center se refiere en el apartado d) del artículo 30.1 al permiso por fallecimiento de familiares que requieran desplazamientos iguales o superiores a 200 kilómetros. En este supuesto el convenio colectivo fija una mejora del Estatuto de los Trabajadores puesto que amplía en dos días el permiso si el trabajador se debe desplazar a 200 o más kilómetros. Por tanto, como el trabajador puede disfrutar de 6 días (en vez de 4) por fallecimiento de familiar con desplazamiento igual o superior a 200 km., se admite que sean naturales.
Espero haberle ayudado.
Cordialmente.
Rafael Pérez Castillo.
rperezcastillo@gmail.com

Muchas gracias por vuestras aclaraciones.