En relación a la reserva del 2% a puestos de discapacidad ¿Se aplica a todas las empresas o de forma particular?

Hola Belén,

En relación a tu consulta y bajo mi consideración:

Nos tenemos que remitir al Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social.

En el Artículo 42 del Real Decreto Legislativo, es el que nos da las claves para analizar el tema de tu consulta, dice textualmente:

Artículo 42. 1 Cuota de reserva de puestos de trabajo para personas con discapacidad.

1. «Las empresas públicas y privadas que empleen a un número de 50 o más trabajadores vendrán obligadas a que de entre ellos, al menos, el 2 por 100 sean trabajadores con discapacidad. El cómputo mencionado anteriormente se realizará sobre la plantilla total de la empresa correspondiente, cualquiera que sea el número de centros de trabajo de aquélla y cualquiera que sea la forma de contratación laboral que vincule a los trabajadores de la empresa. Igualmente se entenderá que estarán incluidos en dicho cómputo los trabajadores con discapacidad que se encuentren en cada momento prestando servicios en las empresas públicas o privadas, en virtud de los contratos de puesta a disposición que las mismas hayan celebrado con empresas de trabajo temporal.

Por lo que:

- Una empresa con 50 o más trabajadores tendrá la obligación de tener, al menos, el 2% de trabajadores con discapacidad.

- El cómputo se realiza sobre la plantilla total de la empresa, incluyendo todos los centros de trabajo de ésta, es decir, por ejemplo, si una empresa tiene 2, 5 o 10 centros de trabajo, para calcular el 2% tenemos que sumar la plantilla de todos los centros.

- Cualquiera que sea la forma de contratación laboral, incluyendo a los trabajadores puestos a disposición por una empresa de trabajo temporal.

Para entrar en el cómputo no necesitas tener un contrato como trabajador discapacitado. Puedes tener un contrato ordinario, simplemente tienes que cumplir el requisito de tener el certificado con el 33% o más de discapacidad Artículo 37.2 Real Decreto Legislativo 1/2013. Además también cuentan los trabajadores que las empresas de trabajo temporal pongan a nuestra disposición, con el mismo requisito antes apuntado.

Por lo que:

– Empresas con 50 o más trabajadores obligación de tener el 2% de trabajadores con discapacidad del 33% o más, acreditada.

– Se computan todos los centros de trabajo que tenga la empresa. Esto es todos los centros que tengan el mismo CIF, sumamos sus trabajadores para buscar la media y aplicar el 2%.

– Sumamos todos los contratos, los especiales de discapacitados, los ordinarios y los de los trabajadores, con discapacidad, puestos a disposición por la empresa de trabajo temporal, más conocidas como ETTS.

Artículo 42. 2 Cuota de reserva de puestos de trabajo para personas con discapacidad.

2. De manera excepcional, las empresas públicas y privadas podrán quedar exentas de esta obligación, de forma parcial o total, bien a través de acuerdos recogidos en la negociación colectiva sectorial de ámbito estatal y, en su defecto, de ámbito inferior, a tenor de lo dispuesto en el artículo 83. 2 y 3, del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, bien por opción voluntaria del empresario, debidamente comunicada a la autoridad laboral, y siempre que en ambos supuestos se apliquen las medidas alternativas que se determinen reglamentariamente».

Habla de la posibilidad de, excepcionalmente, quedar liberados de esa obligación de cumplir con el 2% de trabajadores discapacitados:

– De forma total o parcial. Podemos cubrir una parte de la plantilla contratando nosotros directamente y el resto a través de las posibilidades establecidas.

– A través de acuerdos recogidos en la negociación colectiva sectorial de ámbito estatal o inferior. Tendremos que ir al convenio colectivo aplicable para ver qué dice al respecto.

– Opción voluntaria del empresario. En definitiva, el empresario tiene libertad para solicitar estas medidas alternativas.

Por último nos remite al desarrollo reglamentario para ver las distintas posibilidades.

La norma a la cual se debe acudir es el Real Decreto 364/2005, de 8 de abril, que regula el cumplimiento alternativo con carácter excepcional de la cuota de la reserva de los trabajadores con discapacidad. De esta forma, las referencias que en el texto se hagan a la Ley 13/1982, de 7 de abril de integración social de minusválidos (normativa anterior derogada) habrá que entenderlas referidas al Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre, antes mencionado.

Artículo 2. 1. Medidas alternativas. (Real Decreto 364/2005, de 8 de abril).

a) La celebración de un contrato mercantil o civil con un centro especial de empleo,o con un trabajador autónomo con discapacidad, para el suministro de materias primas, maquinaria, bienes de equipo o cualquier otro tipo de bienes necesarios para el normal desarrollo de la actividad de la empresa que opta por esta medida.

b) La celebración de un contrato mercantil o civil con un centro especial de empleo, o con un trabajador autónomo con discapacidad, para la prestación de servicios ajenos y accesorios a la actividad normal de la empresa.

c) Realización de donaciones y de acciones de patrocinio, siempre de carácter monetario, para el desarrollo de actividades de inserción laboral y de creación de empleo de personas con discapacidad, cuando la entidad beneficiaria de dichas acciones de colaboración sea una fundación o una asociación de utilidad pública cuyo objeto social sea, entre otros, la formación profesional, la inserción laboral o la creación de empleo en favor de las personas con discapacidad que permita la creación de puestos de trabajo para aquéllas y, finalmente, su integración en el mercado de trabajo.

d) La constitución de un enclave laboral, previa suscripción del correspondiente contrato con un centro especial de empleo, de acuerdo con lo establecido en el Real Decreto 290/2004, de 20 de febrero, por el que se regulan los enclaves laborales como medida de fomento del empleo de las personas con discapacidad.

Es decir:

– Contratar con un centro especial de empleo.

– Contratar con un trabajador autónomo con discapacidad.

– Realizar donaciones y acciones de patrocinio, monetarias, para la inserción laboral y de creación de empleo.

– La constitución de un enclave laboral.

Sin embargo estas medidas no las podemos aplicar directamente, son medidas excepcionales.

Artículo 1 Real Decreto 364/2005, de 8 de abril

Punto 2 del artículo. «Se entenderá que concurre la nota de excepcionalidad en los siguientes supuestos:

a) Cuando la no incorporación de un trabajador con discapacidad a la empresa obligada se deba a la imposibilidad de que los servicios públicos de empleo competentes, o las agencias de colocación, puedan atender la oferta de empleo presentada después de haber efectuado todas las gestiones de intermediación necesarias para dar respuesta a los requerimientos de aquélla y concluirla con resultado negativo, por la inexistencia de demandantes de empleo con discapacidad inscritos en la ocupación indicada o, aun existiendo, cuando acrediten no estar interesados en las condiciones de trabajo ofrecidas en dicha oferta.

b) Cuando existan, y así se acrediten por la empresa obligada, cuestiones de carácter productivo, organizativo, técnico o económico que motiven la especial dificultad para incorporar trabajadores con discapacidad a la plantilla de la empresa. Como acreditación de dichas circunstancias, los servicios públicos de empleo podrán exigir la aportación de certificaciones o informes de entidades públicas o privadas de reconocida capacidad, distintas de la empresa solicitante.

Vemos que hay dos posibilidades:

– Los servicios públicos de empleo o agencias de colocación no han podido cubrir los puestos que nosotros les hemos demandado, con trabajadores discapacitados.

– Las circunstancias de la empresa hacen especialmente difícil su incorporación.

Punto 3 del artículo. «Las empresas señaladas en el apartado 1 deberán solicitar de los servicios públicos de empleo competentes la declaración de excepcionalidad con carácter previo a la adopción de las medidas alternativas reguladas en este real decreto.»

Punto 4 del artículo. «La declaración de excepcionalidad a que se hace referencia en este artículo tendrá una validez de tres años desde la resolución sobre ella. Transcurrido el plazo de validez de la declaración de excepcionalidad, las empresas deberán solicitar una nueva declaración, en el caso de persistir la obligación principal.»

Resumiendo:

– Debemos solicitar la declaración de excepcionalidad, previo, a la aplicación de las medidas.

– La validez de esa declaración es de tres años, trascurrido estos tenemos que volver a solicitarla.

Espero haberte sido de ayuda. Si sigues teniendo dudas puedes plantearlas en este foro.

Saludos

Muchas gracias Alberto, me ha sido de mucha ayuda. Saludos,