¿Dónde podemos ver los pasos que se deben seguir para interponer un expediente disciplinario a un trabajador?

Apreciado Francisco, tienes razón hay que seguir todas las pautas en caso contrario el magistrado declarara el despido nulo por defecto de forma.
He leído vuestro convenio, en el capitulo VII, artículos 64,65,66,67 y 68 te indican cuales son los faltas sus grados así como las sanciones.
Como veras a cada falta corresponde una sanción , es muy importante que se respecte, en caso contrario la sanción será improcedente, también es muy importante que se le informe por escrito y se le entregue la carta ante testigo, por si la trabajadora no desea firmar, ya que debe firmar “recibido” y la fecha,
Tener muy en cuenta los plazos de prescripción, las faltas muy graves (supongo que es vuestro caso , ya que hablas de despido disciplinario) es de 50 días.
O sea 1º Avisar al trabajador de la falta y posible sanción, por escrito, en plazo ante testigo.
2º Si la falta es muy grave, y os parece que así lo va ha considerar el magistrado entonces escribir la carta de despido, en caso de duda suspenso de empleo y sueldo con un máximo de 60 días.
En cuanto al recurso lo hará la propia trabajadora, presentando ante magistratura una demanda.

Querido Francisco, tienes toda la razón del mundo, mi interpretación de la pregunta no ha sido la correcta, pero te voy a ser honrada, como Graduada social, siempre he acudido al Estatuto de los trabajadores, cuando era la clave de todo y actualmente al Convenio Colectivo correspondiente, la mala fe así como los insultos al empresario o familiares de ese y compañeros son faltas graves, pero para ello es preciso que haya testigos.
En cuanto si se ha obrado bien con vuestra trabajadora, no tengo bastantes dato para contestarte, es preciso saber cuales fueron los hechos reales, en que circunstancias, también es importante cual es la relación entre trabajador y director, si existe mobbing, y si se ha llevado el trabajador al extremo, en cuanto a la ley de “Administraciones Públicas” no veo su relación con el caso lo laboral salvo casos especiales como la Administración Pública se rige por sus respectivos convenios y por lo anteriormente dicho el Estatuto de los trabajadores, en cuanto a la cuestión de “puede el director abrir un expediente disciplinario”, si puede si así lo estipula su contrato, o sea si es el representante de la Junta en todo lo que se refiere a los trabajadores.
También tienes razón en cuanto hay jurisprudencia en cuanto a los insultos, pero la jurisprudencia es solo eso, jurisprudencia, otro juez puede considerar que decirle niñata a un jefe es falta grave basándose en que dicho comentario es muy ofensivo si se dice a un hombre, ya que ello es una insinuación a su “hombria” , o decirlo delante de otros trabajadores , lo cual puede afectar la relación director-trabajadores, nunca se puede asegurar cual será el veredicto de un magistrado de lo social.
Puede que otro compañero te pueda orientar mejor.

DERECHO APLICABLE:
El Convenio colectivo General de Centros y Servicios de atención a personas con discapacidad (BOE de 27-06-2006) (en adelante CC)
Art. 3 del CC: (ámbito funcional):2.B. Centros de Educación Especial;
Art. 4 del CC (ámbito funcional): 2. Quedan excluidos del ámbito de aplicación de este Convenio: a) El personal funcionario o laboral al servicio de la Administración del Estado, de las Administraciones Autonómicas y Municipales.
El Texto Refundido de la Ley de Procedimiento Laboral, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/1995, de 7 de abril (en adelante LPL)
Supletoriamente:
- el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo (en adelante ET)
- la Ley Orgánica 2/2006, de 3 de mayo, de Educación (en adelante LODE)
Art. 7 del CC. Derecho supletorio.
Las normas contenidas en este convenio regularán las relaciones entre las empresas y su personal. Para lo no previsto en este convenio se estará a lo establecido en el ET, la LOLS y demás disposiciones laborales de carácter general, así como para los centros de enseñanza la LODE y los reglamentos que la desarrollen, cualquier otra legislación en materia educativa que se promulgue, y las dictadas en el ámbito de las diferentes CCAA que sean de aplicación en esta materia.

LEGISLACIÓN NO APLICABLE, por no ser Administración Pública:
- Artículo 35 de la Ley 30/1992, de 26 de noviembre: Derechos de los ciudadanos.
Los ciudadanos, en sus relaciones con las Administraciones Públicas, tienen los siguientes derechos:...
- Real Decreto 33/1986, de 10 de enero, por el que se aprueba el Reglamento de Régimen Disciplinario de los Funcionarios de la Administración del Estado.

PASOS DEL EXPEDIENTE DISCIPLINARIO LABORAL: SIMPLEMENTE COMUNICAR POR ESCRITO A LA TRABAJADORA LA CONDUCTA INFRACTORA (LA FALTA) Y LA SANCIÓN QUE SE IMPONE: empieza y acaba con la comunicación. No hay instructor, ni pliego de cargos, ni pliego de descargos…
Artículo 67 del CC. Sanciones.
La empresa tiene facultad de imponer sanciones. Todas las sanciones deberán comunicarse por escrito al trabajador, indicando los hechos, la graduación de la misma y la sanción adoptada.
Las faltas graves o muy graves deberán ser comunicadas para su conocimiento al delegado sindical, si lo hubiera.
Como ha dicho Mª Carmen a cada falta corresponde una sanción: HAY QUE RESPETAR LO QUE INDICA EL ART. 67 del CC según la gravedad y circunstancias de las faltas.
LA COMUNICACIÓN DE LA SANCIÓN HA DE PRODUCIRSE ANTES DE QUE TRANSCURRAN LOS PLAZOS DE PRESCRIPICIÓN (art. 68 del CC).
¿QUIÉN IMPONE LA SANCIÓN? LA EMPRESA A TRAVÉS DE SU REPRESENTANTE, habitualmente el Director del centro de trabajo.
No es aplicable lo que indica la LODE sobre conflictos disciplinarios, ya que éstos se refieren a problemas disciplinarios de los alumnos.
Hay alguna especialidad si la trabajadora es delegada de personal (también si está afiliada a un sindicato que tenga sección sindical en la empresa).
En todo caso han de respetarse por empresa y trabajadora lo dispuesto en el ET: Art. 4.2 (Derechos laborales en la relación de trabajo) y art. 5 (Deberes laborales)
Saludos. Juan. 12-06-2008 (San Juan de Sahagún)

Si la trabajadora no está de acuerdo puede acudir al Juzgado de lo Social:
Artículo 114 LPL.
1. El trabajador podrá impugnar la sanción que le hubiere sido impuesta mediante demanda que habrá de ser presentada dentro del plazo señalado en el artículo 103 de esta Ley. [20 días hábiles desde que se haya impuesto].
2. En los procesos de impugnación de sanciones por faltas graves o muy graves a los trabajadores que ostenten la condición de representante legal o sindical, la parte demandada habrá de aportar el expediente contradictorio legalmente establecido.
3. Corresponderá al empresario probar la realidad de los hechos imputados al trabajador, y su entidad, sin que puedan ser admitidos otros motivos de oposición a la demanda que los alegados en su momento para justificar la sanción. Las alegaciones, pruebas y conclusiones deberán ser realizadas por las partes en el orden establecido para los despidos disciplinarios.
Artículo 115 LPL.
1. La sentencia contendrá alguno de los pronunciamientos siguientes:
a) Confirmar la sanción, cuando se haya acreditado el cumplimiento de las exigencias de forma y la realidad del incumplimiento imputado al trabajador, así como su entidad, valorada según la graduación de faltas y sanciones prevista en las disposiciones legales o en el convenio colectivo aplicable.
b) Revocarla totalmente cuando no haya sido probada la realidad de los hechos imputados al trabajador o éstos no sean constitutivos de falta.
c) Revocarla en parte, cuando la falta cometida no haya sido adecuadamente calificada. En este caso el Juez podrá autorizar la imposición de una sanción adecuada a la gravedad de la falta.
d) Declararla nula, si hubiese sido impuesta sin observar los requisitos formales establecidos legal o convencionalmente, o cuando éstos presenten defectos de tal gravedad que no permitan alcanzar la finalidad para la que fueron requeridos.
2. A los efectos de lo previsto en el apartado anterior serán nulas las sanciones impuestas a los representantes legales de los trabajadores o a los delegados sindicales por faltas graves o muy graves, sin la previa audiencia de los restantes integrantes de la representación a que el trabajador perteneciera así como a los trabajadores afiliados a un sindicato, sin dar audiencia a los delegados sindicales. También será nula la sanción cuando consista en alguna de las legalmente prohibidas o no estuviera tipificada en las disposiciones legales o en el convenio colectivo aplicable.
3. Contra las sentencias dictadas en estos procesos no cabrá recurso alguno, salvo en los casos de sanciones por faltas muy graves, apreciadas judicialmente.

Saludos. Juan.