Cómo calcular las vacaciones y cómo resolver un contrato a tiempo parcial

Buenos días,

Imagino que la parte proporcional de vacaciones a que te refieres que cobra todos los meses es en realidad la parte proporcional de las gratificaciones extraordinarias, no? porque las vacaciones no se pueden pagar, el trabajador tiene que disfrutarlas, el único supuesto en el que se pagan es cuando se extingue la relación laboral y el trabajador no ha disfrutado de todas las que ha devengado.

Si por ejemplo el trabajador disfruta de más vacaciones de las que le corresponderían en el fíniquito se pueden descontar en concepto de "exceso de vacaciones"

en relación a las vacaciones te comento, aunque sea un contrato a tiempo parcial el devengo es igual que si fuese a tiempo completo, es decir, como regla general 2,5 días por mes trabajado, el cálculo lo podeis hacer con una sencilla regla de tres, por ejemplo imagina que lleva trabajando desde el 1 de enero de 2010, haríamos el siguiente cálculo:

30 días trabajados ______2,5 días de vacaciones

160 días trabajados ______ x dias de vacaciones

(Los 160 días salen de multiplicar 5 meses completos (de enero a mayo) x 30 días mensuales + 10 días de junio)

Recuerda ver el convenio colectivo aplicable al contrato para determinar su disfrute, normalmente te suelen decir que deben comenzar en lunes, tambien habría que ver si las vacaciones según el convenio son días naturales (30) o laborables (que normalmente son 22)

En cuanto al tema del despido…..garantizar la procedencia alegando esos motivos es algo complicado, te aconsejaría que mirarses en el convenio el apartado de "infracciones y sanciones" y procediéseis a amonestarla por escrito informándole de que está cometiendo faltas leves o graves (hay que ver el convenio), pero con expresión de hechos concretos que puedan ser demostrables, porque al final en caso de demanda la empresa va a tener que demostrar los hechos, que es la parte complicada que lleva a muchas empresas a reconocer la improcedencia del despido y abonar los 45 días por año de servicio.

Se me ocurre que si su trabajo consiste en atender pacientes pudiéseis contar con quejas de los mismos en las que se exponga el motivo concreto de queja, no vale el "no me atendió bien".

Te pongo el enlace a un artículo en el que se recogen de manera bastante clara las posibles causas de despido.

Espero haberte ayudado

Saludos

el enlace….

http://www.laboris.net/static/ca_derechos_despido.aspx

Las vacaciones se calculan de la misma manera que si fuera a tiempo completo, tiene derecho a disfrutar de los mismos dias de vacaciones. los dias de vacaciones vienen fijados por el convenio colectivo de aplicacion, o por aplicacion de condicion mas beneficiosa pactada en el contrato de trabajo, por lo que tendras que mirar uno u otro. En cuanto a su abono, las vacaciones solo se pagan si es baja en la empresa y no ha podido disfrutarlas antes, o si esta de baja medica todo el año (aunque no es vuestro caso). Por tanto si la quereis dar de baja, el importe mensual que nos das en el mail, es el que te va a ser de calculo, pero sin mas datos no te lo puedo calcular.

En cuanto a la opcion de darla de baja, si no lleva mucho tiempo mira en el contrato si ha terminado ya su periodo de prueba, si todavia esta dentro del periodo de prueba la podeis extinguir el contrato sin necesidad de pagarla nada en concepto de indemnizacion. Si ya ha finalizado el periodo de prueba, pues si es un contrato temporal (que parece que si), es decir, obra o servicio o eventual, la indemnizacion que fija el convenio es de 8 dias de salario por año trabajado. El salario a tener en cuenta es el anual (es decir, el que nos das que es mensual lo multiplicas por doce mensualidades, y el importe diario que te da es el que sirve de base para el calculo, ya solo te quedaria calcular el numero de dias de indemnizacion que le corresponde, para lo que tendras que tener en cuenta la antiguedad).

Si es indefinido pues si quereis extinguirle la manera mas eficaz y rapida es dandole 45 dias, reconocer la improcedencia, ya que la disminucion continuada en el trabajo es considerado como despido disciplinario, pero si no lo puedes demostrar suficientemente le tienes que reconocer la improcedencia y darle los 45 dias, si no lo haces asi te arriesgas a que te lo impugne, con lo que al final conlleva mas gastos seguro, ademas en sede judicial es dificil demostrarlo y que el juez te de la razon. La mejor manera para demostrarlo es sancionando de forma previa a la trabajadora, mediante una carta de sancion,  y despues de varias cartas de sancion, si la conducta no la cambia por acumulacion de sanciones, podria despedirla procedentemente, con la posibilidad de poder demostrarlo. Pero esto segun lo veais vosotros, lo que os conviene.

Saludos

Tenemos una psicóloga contratada a 1 hora diaria a tiempo parcial. Por tal trabajo cobra 463 euros al mes con partes proporcionales de vacaciones incluidas.Nos ha solicitado las vacaciones anuales y no sabemos cómo calcularlas, ya que la duración del contrato está condicionada a la duración de la subvención de la consejería de bienestar social. ¿Podríais orientarnos sobre cómo hacerlo?

Las vacaciones se disfrutan a lo largo del año natural, por tanto, no cabe disfrutarlas una vez terminado el ejercicio, si quiere disfrutarlas a mitad de año, lo normal es hacer el cálculo, depende del convenio, pueden ser 22 días hábiles o 30 naturales, es una simple regla de 3, lo más sencillo sería darle vacaciones por los meses en que haya generado derecho, si el cálculo se hace sobre 30 días, serían 2,5 x cada mes= 30 días en 12 meses, para al final de año regularizar y darle el resto de vacaciones para completar, darle vacaciones de más no os lo aconsejo, dado que es una contratación temporal, siempre cabe la posiblidad de pagar las vacaciones no disfrutadas incluyéndolas en el finiquito por fin de contrato temporal.

Por otra parte, esta persona tiene un contrato de 8 horas con otra empresa por la que cobra unos 1.200 euros mensuales. El cumplimiento de su trabajo es altamente deficiente y prácticamente no lo realiza. ¿Cómo despedirla por disminución voluntaria y progresiva en el rendimiento del trabajador o por quebrantamiento de la buena fe contractual con algunas garantías de procedencia?

La disminución voluntaria en el trabajo No es demostrable ante un tribunal, excepto en casos muy, muy puntuales, el quebranto de la buena fe contractual tambien es de muy dificil demostración, la carga de la prueba corre a cargo del empleador, por lo que se trataría de un despido claramente improcedente, con indemnización de 45 días/año+salarios de tramitación como si hubiera trabajado, desde fecha despido, hasta celebración del juicio, salvo que se consignara la indemnización íntegra en el juzgado en los 2 días siguientes al despido, en cuyo caso no correrían los salarios de trámite.

En cualquier caso, la reforma laboral probablemente flexibilize las indemnizaciones por despido, se sabrá el 16 de este mes.

Espero haber sido de ayuda, un saludo,

www.viaasesores.com