Consejos para localizar al recaudador de fondos ideal para tu ONG

Ningún método de selección garantiza un buen resultado, pero un proceso de selección bien desarrollado te ahorrará tiempo, dinero y a su vez tendrás muchas más posibilidades de encontrar el personal idóneo. Si eres una ONG y estas buscando o piensas incorporar nuevo personal, quizá te sirva de utilidad este resumen de la guía que nos proporciona Ágora ¡No te lo pierdas!

Aquí te dejamos algunas claves que podrás encontrar en la Guía “Cómo encontrar recaudadores de fondos eficaces” elaborada por Ágora Social.

> ¿Por qué hay quien no tiene a los profesionales que necesita?
La organización debe pensar muy bien qué puede ofrecer a los candidatos, además de fijar una remuneración que considere digna o incluso competitiva, debe ser capaz de ilusionar a los aspirantes con la posibilidad de contribuir a su causa y ofrecer unas condiciones laborales atractivas (buen clima laboral, flexibilidad horaria…), que hagan de ese puesto una opción atractiva.

> Diseñar el puesto y establecer el perfil adecuado
El primer paso es realizar una correcta descripción del puesto. Solo si vemos con toda claridad qué funciones tendrá que desempeñar, se podrán identificar las competencias del titular al puesto.

PERFIL EXCESIVAMENTE EXIGENTE: La selección se convierte en la búsqueda de una aguja en un pajar debido a un exceso de requisitos imprescindibles. Esto ocurre porque se quieren abarcar varios perfiles en un mismo puesto.

PERFIL INCOHERENTE: Determinadas tareas requieren un tipo de competencias incompatibles con las competencias requeridas para otras tareas del puesto. Estaríamos buscando un perfil imposible.

PERFIL AMBIGUO Y MAL DEFINIDO: Dificulta la selección porque no se dispone de criterios claros para clasificar las candidaturas en la preselección, para definir los aspectos a evaluar y para valorar la adecuación del perfil al puesto.

Podemos distinguir entre:
- PERFILES DE GESTIÓN
Implican competencias como la planificación, la organización, el liderazgo y la toma de decisiones.

- PERFILES TÉCNICOS
Requieren conocimientos especializados en métodos y/o técnicas específicas que pueden ser muy variadas y requerir, por lo tanto, diferentes competencias.

> ¿Beneficios de una selección bien hecha?
Es un proceso complejo que puede extenderse a lo largo de unos dos meses. Puede estructurarse en:

ANÁLISIS DE NECESIDADES: Descripción funcional del puesto y lo colocamos dentro del organigrama.

CAPTACIÓN DE LOS CANDIDATOS: Si sabemos dónde buscar y cómo mostrar nuestra oferta de forma atractiva, conseguiremos candidaturas cualificadas.

PRESELECCIÓN POR CURRÍCULUM Y ENTREVISTAS PERSONALES: Sirven para descartar las candidaturas a fin de que el proceso conlleve un esfuerzo razonable. Lo ideal es que a las entrevistas lleguen los mejores y el problema sea que no sabemos con quién quedarnos.

PRUEBAS: Hay que aplicar una serie de pruebas bien escogidas (de personalidad, de inteligencia, de conocimientos técnicos, etc.) Los test de inteligencia, constituyen las mejores pruebas para predecir el desempeño futuro de los candidatos.

ENTREVISTA FINAL: Una vez identificados los candidatos con mayor potencial, procederemos a realizar una segunda y última entrevista. Esta vez en profundidad. Cualquier duda pendiente de aclaración se deberá resolver en esta.

PETICIÓN DE REFERENCIAS: Servirá con el fin de asentar nuestra decisión final sobre la base más sólida posible.

OFRECIMIENTO DEL PUESTO Y CONTRATO: El ofrecimiento del puesto y el contrato se realizan cuando tenemos claro quién es el candidato más apto.

ACOGIDA EN LA ORGANIZACIÓN: Hay que intentar que sea lo más agradable posible, evitar un estrés innecesario, por el bien del recién incorporado y de la propia organización. Lo ideal es diseñar un protocolo de acogida que implique una incorporación progresiva y con apoyos. El grado de ansiedad inevitable por el nuevo entorno se reduce y el desempeño personal ofrece mejores resultados en menor tiempo.

> ¿Cómo encontrar a la persona que necesitamos?
Redes de contacto profesional, entre ellas LinkedIn, sitios web como Hacesfalta.org, el propio sitio web de la organización, el boca a boca, etc.
Si se admite a personas sin experiencia, pero que tengan bagaje profesional, es necesario diseñar un proceso específico en el que se utilicen diferentes técnicas de evaluación que permitan contrastar los resultados y aumentar así su fiabilidad y validez. Este incluirá la evaluación de:
Valores, Conocimientos y aptitudes, Competencias, Motivaciones…

> ¿Cómo evaluar las candidaturas sin dejarse llevar por falsas impresiones?
No podemos saber con total seguridad cómo se desempeñará una persona en el futuro, pero podemos aumentar la probabilidad de acierto en esa predicción si utilizamos métodos de evaluación fiables y si contrastamos los resultados obtenidos con técnicas diferentes. Podemos clasificarlas en:

PSICOLÓGICAS: Evalúan las características o rasgos psicológicos de las personas (inteligencia, aptitudes, rasgos de personalidad, intereses y motivaciones).
PROFESIONALES: Para comprobar si el candidato posee las competencias técnicas que exige el puesto, deberá realizar una tarea laboral concreta.
SITUACIONALES: Pruebas que permiten simular total o parcialmente una situación para determinar hasta qué punto el candidato posee las competencias exigidas por el puesto.
CONOCIMIENTOS: Permiten medir el nivel de conocimientos sobre un tema. Por ejemplo, un caso práctico
DISCUSIONES EN GRUPO: Estas pruebas son adecuadas cuando tenemos que valorar competencias de análisis, toma de decisiones, solución de problemas, comunicación oral, colaboración, flexibilidad…

Si quieres consultar la Guía que nos facilita Ágora Social, puedes descargarla desde el enlace que encontrarás al final del post.

¿Te ha quedado alguna duda sobre cómo desarrollar un correcto proceso de selección? ¡No lo dudes! Envía tus consultas a nuestro equipo asesor.

La imagen es de Aart van Bezooyen en Flickr